EMPLOI SENIOR... les patrons n'en veulent plus, sauf si ils coutent moins cher !

EMPLOI DES SENIORS *

Le but du gouvernement et du MEDEF est de réduire le nombre de retraités en faisant travailler les salariés plus longtemps. Ce n'est pas le nôtre. Nous sommes toujours sur la même revendication 37,5 annuités pour tous.

Dans le commerce, force est de constater, que les salariés ont beaucoup de mal à faire reconnaître leurs connaissances professionnelles. Les employeurs préfèrent à un salarié expérimenté un salarié jeune et surtout moins payé. Nombre d'entreprises du commerce n'embauchent plus passé 40 ans.

Elles ne sont d'ailleurs que 44 % dans le commerce en France à se sentir concernées par l'emploi des plus de 50 ans. A noter qu'en Ile-de-France elles ne sont que 33 %. Parmi les “obstacles” la performance des seniors et les horaires difficiles.

Dans les branches professionnelles du commerce, nous voyons la pyramide des âges se rétrécir de façon dramatique à partir de 45 ans ; la tranche 55/60 ans est majoritairement composée de cadres. Les résultats sont les mêmes pour la formation professionnelle ; les salariés de plus de 50 ans voient le nombre d'heures de formation se réduire, voire disparaître. Bref trop vieux, trop moches, trop chers, pas assez dynamiques, incapables d'innover, pas assez productifs, les fausses raisons des directions sont multiples pour se débarrasser des seniors.

Il est vrai qu'un certain nombre d'entre eux souffrent d'inaptitude, opportunité de plus pour les directions de les licencier, sans bien sûr prendre en compte que ces inaptitudes, dans 75 % des cas, sont dues à de mauvaises conditions de travail.

La loi du 17 décembre 2008 et des décrets du 20 mai 2009, sur l'emploi des seniors peut servir les délégués, les membres du CE et du CHSCT à peser lors des commissions formations, des réunions CHSCT, DP ou de négociation pour faire évoluer favorablement les conditions de travail et la formation professionnelle. En effet, contrairement aux autres négociations obligatoires, il y a une obligation de résultat : soit il y a un accord soit un plan d'action annuel. Le plan d'action qui est construit par le seul employeur, n'existe que s’il n'y a pas de DS ou si l'accord n'a pas abouti. Dans les deux cas, il y a obligation de mettre en place des modalités de suivi, librement choisies par les interlocuteurs sociaux dans l'accord, unilatérales dans le plan d'action. Les entreprises qui n'auraient pas conclu d'accord ou mis en place un plan d'action sont sanctionnées par une amende d'un montant de 1 % des rémunérations versées aux salariés ou assimilés.

L'accord peut être négocié au niveau du groupe de l'UES ou de l'entreprise. Un accord de branche peut également être conclu pour exonérer les entreprises de plus de 50 et de moins de 300 salariés.

Il faut toutefois veiller à ne pas tomber dans le piège du MEDEF et du gouvernement qui veulent reculer l'âge de la retraite. N'oublions pas que certains veulent la voir reculer jusqu'à 70 ans. Fort curieusement, les entreprises se débarrassent des plus âgés tout en stigmatisant le coût du travail, selon elles trop élevé, et plus particulièrement les cotisations dues pour les retraites ou le chômage.

Mais c'est une logique de dumping social qui se met en place progressivement :

Résultat, il va se constituer un vivier de salariés âgés à bas salaires et à faibles charges sociales qui permettra aux entreprises de faire encore plus de profits sur le dos des travailleurs que nous sommes.

Pour vous aider dans votre travail, vous trouverez, ci-après, les articles du code de la sécurité sociale et un tableau vous permettant de mieux comprendre l'articulation entre maintien et embauche, ainsi que des exemples de revendications qui sont à adapter à chaque situation.

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*loi n°2008-1330 du 17/12/08 ART 87

Décret n° 2009-560 du 20/05/09

Décret n° 2009-564 du 20/05/09

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L'intégralité du JEC en PDF :

  jeccommercen06.pdf